Курсовая работа на тему Особенности организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления (На примере Администрации Березовского района ХМАО-Югра) 3

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 5
1.1. Понятие и содержание организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления 5
1.2. Типы и структура организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления 8
1.3. Управление организационной культурой 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ 13
2.1. Краткая характеристика Правительства Тюменской области 13
2.2. Анализ организационной культуры Правительства Тюменской области 28
2.3. Основные проблемы развития организационной культуры Правительства Тюменской области и пути их решения 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
ПРИЛОЖЕНИЯ 51
ВВЕДЕНИЕ
Развитие интеграционных процессов, происходящих в современном
обществе, охватывает широкий круг проблем, включая взаимодействие различных уровней и компонентов социальной системы, принципов и методов реализации интересов субъектов социального взаимодействия, создание условий, обеспечивают взаимоотношения личности и общества. В свою очередь, расширение международных, межкультурных и, в том числе профессиональных связей ведет к необходимости исследования, формирования и развития специальных средств коммуникации, интегрирующих культуру в различные сферы жизнедеятельности как внутри учреждения, так и за ее пределами. Исследованием организационной культуры учреждений занимается большое количество зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Т. Базаров А. Блинов, Е. Браун, М. Вальтерс, Б. Випряжкин, А. Виханский, А. Уильямс, И. Грошев С. Дэвис, П. Добсон, Д. Етингтон, Т. Иванычев, Г. Захарчин, К. Камерон, К. Клакхон, К. Крёбер, М. Магура, С. Мишон, А. Наумов, Ю. Одегов, В. Оучи, Т. Персиковая, В. Сате, Ю. Семенов, Е. Смирнов, Л. Смирсич, Т. Соломанидина Н. Тесаков, Х. Шварц, Э. Шейн, А. Шихвердиев, Г. Хофстеде и др.
В РФ исследования проблемы организационной культуры находятся на начальном этапе, а потому не имеют системного характера. В настоящее время проблемой организационной культуры занимаются такие украинские
ученые, как А. Выходец, Г. Дмитренко, В. Кириченко, Т. Максименко, С. Оборская, М. Семыкина С. Шершнева, Е. Шарапова, В. Усачева, Г. Хает, А. Харчишина и др. Вместе с тем, несмотря на веские теоретические достижения, проблемы формирования и развития организационной культуры промышленных учреждений в условиях развития интеграционных процессов все еще нуждаются в дальнейших исследованиях по учетом особенностей украинской экономики. Именно поэтому исследование организационной культуры учреждения является чрезвычайно актуальной и необходимой с практической точки зрения.
Объект исследования – Правительство Тюменской области. Предмет исследования – система управления организационной культурой на предприятие, составленная на примере Правительства Тюменской области.
Цель работы – исследование составляет разработку теоретических положений и практических рекомендаций в области учреждения организационной культурой Правительства Тюменской области.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: 1) изучить теоретические основы управления организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления, дать понятие, раскрывающее содержание организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления; 2) осуществить анализ организационной культуры Правительства Тюменской области, а также дать оценку управления организационной культурой Правительства Тюменской области; 3) выявить основные направления совершенствования управления организационной культурой Правительства Тюменской области.
Степенью разработанности послужили работы, посвященные вопросам организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления таких отечественных, а также зарубежных ученых, как: Р. Акофф, М. Альберт, М. Армстронг, Э. М. Коротков, Ю. Д. Красовский, Д. Мартин, Б. З. Мильнер, М. Мескон, А. И. Наумов и др.
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, методах логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации, обобщения. Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати, а также электронные публикации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие и содержание организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления

Г. Хофстед, один из «классиков» теоретических изысканий в области организационной культуры, в широком смысле понимал ее как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной учреждения от другой». Исследователь был сторонником психологического подхода к изучению данного феномена, считая, что организационная культура может быть неким психологическим активом в органах государственной власти и государственного управления, который можно оценить. Т. Дж Питерс, Р. Х. Уотермен и Е. Сордж, трактуют организационную культуру как доминирующие ценности учреждения, принятие которых большинством людей делает ее деятельность (в частности, организационную поведение) более эффективной.
По мнению П. Фроста, организационная культура – концептуально «неустойчивое» понятие. На подтверждение аргумента выступает и тот факт, что разные ученые по-разному подходят к определению организационной культуры. В свою очередь Д. Элдридж и А. Кромби говорят о том, что «под культурой учреждения следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед нею целей.
Т.Ю. Базаров считает: «Организационная культура – это интегральная характеристика учреждения (ее ценностей, образа поведения, способов оценки результатов деятельности) целостное представление о цели и ценности, присущие учреждения, специфические принципы поведения и способов реагирования. По определению Б. Смирнова, организационная культура означает упорядоченную совокупность общественных и духовных достижений людей. Ученые, рассматривая формирование культуры учреждения, основанные преимущественно на моделях стран с развитым рынком.
Одной из основных идей является то, что повышение конкурентоспособности отечественного производства требует не только рост технологического уровня производства и привлечения инвестиций, но и формирование корпоративной культуры, достойного стимулирования упорной творческой работы руководителей и персонала учреждений по совершенствованию инновационного менеджмента, создание условий для постоянного обогащения и обновления знаний, заинтересованности работников в разработке и эффективном внедрении новых проектов и технологий.
М.В. Семыкина предлагает рассматривать организационную культуру «как совокупность определенных ценностей, норм и моделей поведения, которые декларируются, делятся и реализуются на практике руководителями
учреждений и персоналом, доказывая свою эффективность в процессе адаптации к потребностям внутреннего развития учреждения и требований внешней среды.


Рис. 1.1. Содержательные характереистики организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления
И.В. Сименко рассматривает организационную культуру как «совокупность морально-этических ценностей, убеждений, правил, организующих поведение работников с целью обеспечения эффективного функционирования учреждения в рамках данной организационной структуры. По мнению автора, ключевым является именно организационный аспект, имеет целью повышение степени организованности отношений между работниками и достижения максимальных результатов через преодоление проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.
Существует много подходов к анализу содержания сторон той или иной корпоротивной культуры.

1.2. Типы и структура организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления

В табл. 1.1 приведены отличительные характеристики профилей организационной культуры (по схеме Мартин и Мейерсон).
Таблица 1.1 – Профили организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления.
Отличительные характеристики
Интеграция
Дифференциация
Фрагментарность

Ориентация на консенсус
Консенсус на уровне всей в органах государственной власти и государственного управления
Консенсус лишь в границах отдельных субкультур
Отсутствие
консенсуса

Отношения проявлений культуры в органах государственной власти и государственного управления
Последовательность
Отсутствие последовательности
Нельзя однозначно определить

Ориентация по отношению
к неопределённости
Исключает,
избегает
Вытесняет за
пределы субкультур
Признаёт

Примеры
сторонников
Э. Шайн, У. Оучи, Т. Питерс,
С. Барли
Дж. Ван Маанен, М. Розен, Э. Янг
К. Веик,
Д. Мейерсон,
М. Фелдман


Интеграционный профиль представляет культуру в терминах последовательности, упорядоченности, ясности, существующего на уровне всей учреждения консенсуса. Таким образом, анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, которые являются бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:
– организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками учреждения в процессе трудовой деятельности и отражают неповторимость, индивидуальность данной учреждения;
– наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели учреждения, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
– ценности и элементы культуры формируют корпоративный дух учреждения, соответствующей его идеальным стремлением.


Рис. 1.2. Структура организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления


1.3. Управление организационной культурой

Управление организационной культурой в органах государственной власти и государственного управления включает в себя формирование, поддержание, развитие организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления. Существуют методы управления организационной культурой в органах государственной власти и государственного управления (формирования, поддержания, развития организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления), которые не сводятся только к найму нужных, а также увольнению ненужных людей. Основными группами методов является следующее (Рис. 3):

 Рис. 1.3. Методы формирования, поддержания, развития организационной культуры в органах государственной власти и государственного управления
Таким образом, можно сделать вывод, что многие авторы как отечественных, так и зарубежных продолжают попытки дать идеальное определение организационной культуре. Соглашаясь с данной точкой зрения, по нашему мнению, необходимо перенести акцент на экономическую составляющую этой категории. Мы считаем, что в ней должны отображаться экономические эффекты, которые организационная культура привносит в деятельность учреждения. Сложный многофакторный системный характер организационной культуры является одной из причин тех сложностей, которые возникают при попытках найти четкие представления о том, что же представляет собой организационная культура.
На основе систематизации научных представлений предложено понимать организационную культуру учреждения как систему норм, целей, правил и ценностей, общепринятых в процессе формирования и реализации социально-трудовых отношений между всеми работниками учреждения, направленных