Курсовая работа на тему Построение системы подбора персонала в организации 2

Содержание


Введение 3
Глава 1 Теоретические основы подбора персонала в организации. 5
1.1 Понятие и цели подбора персонала. 5
1.2 Современные методы подбора персонала: стандартные и нестандартные способы 11
1.3 Особенности подбора персонала на муниципальную службу 19
Глава 2 Анализ системы подбора кадров в «Ноябрьский городской департамент по имуществу» (НГДИ) 22
2.1 Общая характеристика деятельности и системы управления кадрами НГДИ 22
2.2 Система подбора персонала в Департаменте: особенности, достоинства и проблемы 30
2.3 Предложения по совершенствованию подбора персонала в НГДИ 34
2.4 Особенности выполнение данной функции управления персоналом в органах государственного и муниципального управления 38
Список используемых источников 40
Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что способы и методы подбора персонала каждый HR-менеджер выбирает сам. Кому-то удобнее начать с ближнего круга (бизнес-контактов, собственной базы резюме, знакомств и связей), кто использует сетевые каналы поиска персонала (публикации в социальных сетях и сервисах). Рекомендуем основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена: для начала используют внутренний поиск персонала – разместите информацию о вакансиях в интернете или на соответствующем разделе сайта компании.
Проблема подбора персонала на гражданскую службу как актуальная проблема управления. Гражданские служащие в России являются элитой, именно они участвуют в принятии наиболее важных решений для страны. От их профессиональных навыков и компетенции зависит судьба миллионов людей. Именно эти качества необходимо учитывать при подборе лиц на государственные должности дабы избежать плачевных ошибок.
Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом «О муниципальной службе в РФ»
Если внутренний поиск не дал результатов, можно применять такие методы подбора и отбора персонала: поиск среди сотрудников кадрового резерва; поиск по банку резюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы. Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.
Цель работы – исследование построения системы подбора персонала в организации.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
определить место и роль, цели подбора персонала;
обосновать современные методы подбора персонала: стандартные и нестандартные способы;
показать особенности подбора персонала на муниципальную службу;
проивести анализ системы подбора кадров в «Ноябрьский городской департамент по имуществу» (НГДИ);
разработать предложения по совершенствованию подбора персонала в НГДИ.
Предмет исследования – построение системы подбора персонала в организации.
Объект исследования – НГДИ.
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; и эмпирические методы исследования: анализ документов; обработка данных.
Работа выполнена на основе трудов отечественных авторов таких как Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А.и др.
Научная новизна исследования заключается в постановке и решении приоритетных задач системы подбора персонала в организации через призму современного этапа рыночных преобразований, что позволило расширить представления о специфике функционирования данного элемента инфраструктуры в национальной экономике.
Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов и списка используемой литературы.
Глава 1 Теоретические основы подбора персонала в организации.

1.1 Понятие и цели подбора персонала.

Процесс подбора работников имеет свою специфику, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать.
Для успешной деятельности предприятия, учреждения, организации (далее – предприятие) большое значение имеет обеспечение его высококвалифицированными работниками. В настоящее время высококвалифицированный работник – это работник, имеющий соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию. Таких людей на рынке труда немного. Учитывая данное обстоятельство, руководители предприятий пытаются искать таких работников в первую очередь для ключевых (стратегических) должностей. Эта задача решается с помощью профессионального подбора.
Профессиональный подбор – процесс обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами, соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и качественно выполнять задачи (работы) и достигать поставленных целей.
Профессиональный подбор является одной из основных функций управления персоналом, от качественного выполнения которой зависит эффективная деятельность предприятия.
Этапы и субъекты профессионального подбора персонала
Процесс подбора работников имеет свою специфику на каждом предприятии, однако это не мешает выделить основные его этапы, которых работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать (рис. 1).


Рисунок 1 – Этапы профессионального подбора персонала
Профессиональный подбор на предприятиях могут осуществлять любые должностные лица в зависимости от специфики и размеров предприятия, от наличия службы персонала или отдельных специалистов по управлению персоналом, категорий персонала, от специфики профессий или должностей, их места в организационной структуре, срочности заполнения вакансии, наличия кадрового резерва на заполнение вакантных должностей руководителей, готовности резервистов занять руководящие должности и т. д. На малых предприятиях вопросы подбора работников на вакантные должности решает первый руководитель. При наличии обособленных структурных подразделений полномочия относительно профессионального подбора можно делегировать линейным руководителям. Право на принятие окончательного решения по заполнению вакансии определенным кандидатом может оставить за собой первый руководитель.
На средних предприятиях обязанности по профессиональному подбору распределяются между руководителями структурных подразделений и работниками службы персонала.
При осуществлении профессионального подбора специалисты по управлению персоналом, как правило, выполняют следующие задачи:
организационно и документационно обеспечивают данный процесс;
разрабатывают общие правила, методы и процедуры подбора;
разрабатывают компетенции и формируют квалификационные требования к кандидатам на вакантную должность;
определяют источники привлечения и методы оценивания кандидатов в зависимости от вакансии, средств, конъюнктуры рынка труда и т. д.;
ищут кандидатов на вакантную должность;
собирают информацию о кандидатах: анализируют резюме, организовывают анкетирование, анализируют документы, проверяют рекомендации и т. д.;
организовывают и проводят интервью с кандидатами;
организовывают и проводят тестирование, используют другие методы оценивания кандидатов;
анализируют эффективность использования любых источников и процедур подбора персонала и т. д.
Функции линейных руководителей:
разрабатывают профессиональные компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, например: требования к знаниям, навыкам, личностным свойствам;
составляют заявки на подбор кандидатов на вакантные должности для службы персонала;
изучают и анализируют информацию о кандидатах на вакантную должность, предоставленную специалистами по управлению персоналом;
проводят интервью с кандидатами на вакантную должность;
окончательно выбирают кандидата на должность.
Одобряет (или отклоняет) решение о назначении лица на вакантную должность и подписывает соответствующий приказ первый руководитель предприятия.
На крупных предприятиях в штате службы персонала есть подразделение (отдел, группа и т. д.), осуществляющее профессиональный подбор работников. Распределение функций между работниками такого подразделения и линейными руководителями подобно изложенному ранее.
Чтобы повысить эффективность подбора персонала, особенно если возрастают требования к индивидуально-личностным характеристикам, предприятие может привлечь психолога к процедуре оценивания кандидатов или обратиться к услугам центров оценивания (Assessment Center). Отдельные функции или весь процесс подбора кандидатов на определенные вакантные должности работодатель может делегировать кадрового или рекрутингового агентства на полный или частичный аутсорсинг. Аутсорсинг – целеустремленное выделение и передача определенных функций или видов деятельности внешней организации.
Среди основных причин, влияющих на то, что компании используют аутсорсинг в качестве стратегии управления, является возможность:
сосредоточиться на основной деятельности;
уменьшить расходы на персонал;
получить доступ к инновационным знаниям и технологиям;
гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде;
ускорить продвижение на рынок компании, товаров или услуг;
улучшить качество выполнения функций;
непрерывно получать аутсорсинговые услуги – если работник аутсорсинговой компании идет в отпуск или болеет, его обязанности исполняет другой работник.
Требования к кандидатам на вакантную должность
Определив потребность в подборе новых работников, начинают этап разработки требований к кандидатам на вакантную должность или рабочее место – критериев подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ.
Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата (рис. 2).


Рисунок 2 – Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности
Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее – СКХП).
В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).
Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации